Rendement van een vitaliteitsprogramma: lessen van tien organisaties
Levert investeren in de gezondheid van medewerkers geld op? In 2010 zochten drie onderzoekers dat uit voor Harvard Business Review. Hun artikel wordt nog steeds veel aangehaald. Dit is wat ze vonden en wat je er vandaag mee kunt.
Bron: Berry, Mirabito en Baun, Harvard Business Review (2010). Een deel van de cijfers komt van de organisaties zelf.
Het onderzoek in het kort
Het artikel heet What's the Hard Return on Employee Wellness Programs? De schrijvers zijn Leonard Berry, Ann Mirabito en William Baun. Het verscheen in december 2010.
Zij bekeken bestaand onderzoek en bezochten tien Amerikaanse organisaties waar het vitaliteitsprogramma aantoonbaar resultaat had. Daaronder waren Johnson & Johnson, Chevron, softwarebedrijf SAS en het ziekenhuis MD Anderson Cancer Center. Ze spraken ongeveer 300 mensen: directeuren, financieel directeuren, leidinggevenden en medewerkers die wel en niet meededen.
Bron: Berry, Mirabito en Baun, Harvard Business Review (2010)
Wat leverde het op?
De onderzoekers beschrijven drie soorten opbrengst.
Lagere zorgkosten
De leiding van Johnson & Johnson schatte dat het programma in tien jaar ongeveer 250 miljoen dollar aan zorgkosten had bespaard. Van 2002 tot 2008 leverde elke dollar 2,71 dollar op. Sinds 1995 was het aandeel rokers onder medewerkers met meer dan twee derde gedaald. Het aandeel met hoge bloeddruk of te weinig beweging was meer dan gehalveerd.
Het artikel haalt ook een studie aan onder 185 medewerkers en partners van één werkgever. Zij volgden zes maanden een programma met hartrevalidatie en beweegtraining. Hartpatiënt waren zij niet. Van de deelnemers met een hoog gezondheidsrisico ging 57 procent naar een laag risico. De zorgkosten daalden met 1.421 dollar per deelnemer. In de controlegroep gebeurde dat niet. Elke dollar leverde zes dollar op.
Minder verzuim
MD Anderson Cancer Center richtte in 2001 een eigen team in voor medewerkers met letsel of klachten door het werk. Binnen zes jaar daalde het aantal verloren werkdagen met 80 procent. Het aantal dagen met aangepast werk daalde met 64 procent. De besparing was 1,5 miljoen dollar. De premie voor de verzekering tegen arbeidsongevallen halveerde.
De onderzoekers wijzen ook op presenteïsme: medewerkers die er wel zijn maar door ziekte of stress minder kunnen. In een studie onder 50.000 werknemers bij tien werkgevers waren de kosten van verloren productiviteit 2,3 keer zo hoog als de kosten van zorg en medicijnen. Lees meer in het artikel over presenteïsme.
Mensen blijven
Het artikel haalt onderzoek aan van Towers Watson en de National Business Group on Health. Organisaties met een effectief programma hadden minder vrijwillig vertrek: 9 procent tegen 15 procent bij organisaties met een weinig effectief programma. Bij Biltmore daalde het verloop van 19 procent in 2005 naar 9 procent in 2009. De onderzoekers noemen ook trots, vertrouwen en betrokkenheid. Die opbrengst ontbreekt vaak in de berekeningen.
De zes bouwblokken
De tien organisaties verschilden in grootte en sector. Toch kwamen zes dingen steeds terug.
- 1Leiderschap op alle niveausDirectie en leidinggevenden geven het goede voorbeeld.
- 2Identiteit en cultuurVitaliteit hoort bij de bedrijfsvoering en niet bij een project.
- 3Scope, relevantie en kwaliteitEen aanbod dat past bij wat medewerkers nodig hebben.
- 4ToegankelijkheidMeedoen is makkelijk en kost weinig of niets.
- 5Goede partnersSpecialistische kennis waar dat nodig is.
- 6CommunicatieVaak en via verschillende kanalen.
Geen van de zes werkt op zichzelf.
Naar Berry, Mirabito en Baun, Harvard Business Review (2010)
Ik werk ze uit in Zes bouwblokken voor vitaliteitsbeleid dat werkt.
Vier kanttekeningen
- De onderzoekers kozen organisaties waar het werkte. Het artikel zegt niets over organisaties waar het programma niets opleverde.
- Veel cijfers komen van de organisaties zelf. De 250 miljoen dollar van Johnson & Johnson is een schatting van de eigen leiding.
- Het gaat om Amerikaanse werkgevers. Zij betalen vaak de zorgverzekering van hun medewerkers. Een groot deel van de besparingen gaat over zorgkosten. In Nederland zit de winst voor een werkgever vooral in minder verzuim, hogere productiviteit en behoud van mensen.
- Later onderzoek is minder positief. In een experiment uit 2019 kregen bijna 33.000 medewerkers door loting wel of geen vitaliteitsprogramma. Na anderhalf jaar was er geen verschil in verzuim, zorgkosten en gemeten gezondheid.
De schrijvers zijn daar zelf ook eerlijk over. Zij schrijven dat een aantoonbaar rendement niet zeker is en dat de weg ernaartoe zwaar kan zijn.
Wat kun je er vandaag mee?
Het artikel bewijst niet dat elk vitaliteitsprogramma rendeert. Het laat wel zien onder welke voorwaarden het kan. Drie dingen kun je er direct mee doen.
- Maak je eigen som. Reken niet met het rendement van Johnson & Johnson. Lees hoe je dat doet in Businesscase vitaliteit: zo maak je hem in vijf stappen.
- Toets je aanpak aan de zes bouwblokken. Met de vitaliteitsmeter zie je in vijf minuten waar je organisatie staat.
- Kijk verder dan zorgkosten. Neem verzuim, productiviteit en behoud van mensen mee. Bereken eerst wat verzuim nu kost met de verzuimrekentool.
Veelgestelde vragen over het rendement van vitaliteit
Wat is het rendement van een vitaliteitsprogramma?
Dat verschilt per organisatie. In het artikel in Harvard Business Review verdiende Johnson & Johnson van 2002 tot 2008 elke dollar 2,71 keer terug. Een experiment uit 2019 vond na anderhalf jaar geen effect op verzuim en zorgkosten. Het rendement hangt af van de aanpak.
Wat zijn de zes bouwblokken uit Harvard Business Review?
Leiderschap op alle niveaus, aansluiting op identiteit en cultuur, scope, relevantie en kwaliteit, toegankelijkheid, goede partners en communicatie.
Geldt het onderzoek ook voor Nederland?
Voor een deel. Veel besparingen in het artikel gaan over zorgkosten die Amerikaanse werkgevers betalen. In Nederland zit de winst voor een werkgever vooral in minder verzuim, hogere productiviteit en behoud van mensen. De zes bouwblokken zijn wel bruikbaar.
Wie deden het onderzoek?
Leonard Berry, Ann Mirabito en William Baun. Hun artikel What's the Hard Return on Employee Wellness Programs? verscheen in december 2010 in Harvard Business Review.
Wat kan vitaliteit jouw organisatie opleveren?
Ik reken het graag met je door. In een gratis gesprek van 30 minuten kijken we naar je cijfers en naar waar de winst ligt.